Príplatky za prácu v sobotu a za prácu v nedeľu

Príplatky za prácu cez víkend doteraz neexistovali. Sú pozitívnou novinkou pre zamestnancov (vrátane tzv. dohodárov). Ak chceme vedieť, kedy a kto má na ne nárok, v prvom rade si musíme uvedomiť, v ktorých hodinách sa podľa Zákonníka práce považuje práca za prácu vykonávanú v sobotu alebo za prácu vykonávanú v nedeľu. Pre sobotu aj pre nedeľu platí rovnaké pravidlo, preto si jeho použitie vysvetlíme len na sobote.

Za prácu vykonávanú počas soboty sa v prípade pracovísk s nočnými zmenami považuje práca, ktorá začína nástupom do prvej rannej zmeny v sobotu a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku. Aby sme lepšie porozumeli predchádzajúcej vete, ukážeme si jej použitie na príklade trojzmennej prevádzky. Vo firme s trojzmennou prevádzkou sa za prácu v sobotu budú považovať tieto zmeny:

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnanec nastúpi do práce v piatok o 22:00 hod., nemá ešte nárok na príplatky, lebo Zákonník práce považuje jeho prácu za prácu vykonanú v piatok. A aké sú príplatky (mzdové zvýhodnenia), ak zamestnanec pracuje cez víkend?

Mzdové zvýhodnenie sa počíta tak, že sa priráta k bežnej mzde dosiahnutej zamestnancom za odpracovaný deň. Aby zákonodarca zmiernil negatívny ekonomický dopad tejto zmeny na zamestnávateľov, zvyšovanie príplatkov sa bude realizovať postupne.

Ako môžete vidieť, základom pre výpočet príplatku nie je priemerná hodinová mzda konkrétneho zamestnanca. Je ňou hodinová mzda vypočítaná z minimálnej mzdy. Minimálna hodinová mzda sa určuje ako 1/174 z minimálnej mesačnej mzdy. Na tomto mieste by sme radi pripomenuli, že každé pracovné miesto môže mať inú minimálnu výšku mesačnej mzdy podľa toho, do akého stupňa náročnosti je toto pracovné miesto zaradené (viď bližšie § 120 Zákonníka práce).

Mzdové zvýhodnenia môžu byť aj nižšie, ako uvádzame v predchádzajúcej tabuľke, ak platia nasledovné výnimky.

Ak ide o zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu alebo v nedeľu, možno v kolektívnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia. Ak zamestnávateľ nemá odborovú organizáciu a k 31.12. predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, možno toto zníženie mzdového zvýhodnenia dohodnúť aj v pracovnej zmluve s konkrétnymi zamestnancami. Z týchto dvoch viet tiež vyplýva, že tí zamestnávatelia, ktorí majú viac ako 20 zamestnancov a nemajú odborovú organizáciu, nemajú možnosť využiť výnimky na zníženie príplatkov. Zákonodarca sa teda akoby snaží motivovať takýchto zamestnávateľov k umožneniu vytvorenia odborovej organizácie a k uzatvoreniu kolektívnej zmluvy.

Zníženie príplatkov ale nesmie klesnúť pod tieto hranice:

Príplatky za nočnú prácu a za prácu počas sviatku

Aj doteraz sme mali v Zákonníku práce príplatky za nočnú prácu a aj za prácu počas sviatku. Tieto sa ale budú zvyšovať. Nižšie v tabuľke vám uvádzame ich prehľad.

Ako ste si už možno všimli, v prípade nočnej práce sa príplatky vypočítavajú z minimálnej hodinovej mzdy. Podobne ako pri príplatkoch za prácu v sobotu a v nedeľu. Toto ale neplatí za prácu vo sviatok. Príplatky za prácu vo sviatok sa vypočítavajú z priemerného zárobku príslušného zamestnanca. Pravidlá výpočtu priemerného zárobku sú bližšie stanovené v § 134 a § 135 Zákonníka práce.

Aj v tomto prípade existujú určité výnimky, ktoré, keď platia pre niektorého zo zamestnávateľov, môžu mať jeho zamestnanci nižšie príplatky. Nižšie príplatky môžu mať v prípade nočnej práce dohodnuté zamestnávatelia, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, v kolektívnej zmluve. Ak takíto zamestnávatelia nemajú odborovú organizáciu a k 31.12. predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnávajú menej ako 20 zamestnancov, možno toto zníženie príplatkov dohodnúť aj v pracovnej zmluve s konkrétnymi zamestnancami. Dohodnuté zníženie príplatkov za nočnú prácu však nesmie klesnúť pod tieto hranice:

Nočnú rizikovú prácu a ani prácu vo sviatok sme v súvislosti s možnosťou zníženia príplatkov za určitých podmienok vôbec nespomínali, a to z jednoduchého dôvodu. Takáto možnosť neexistuje. Za nočnú rizikovú prácu a za prácu vo sviatok patria zamestnancom príplatky vo výške, ktoré uvádzame v tabuľke v úvode tejto časti článku, a to bez možnosti ich zníženia.

13. a 14. plat

Ďalšia zmena v zákonoch sa opäť týka miezd. Konkrétne 13. a 14. platu zamestnanca, ktoré Zákonník práce nazýva ako mzda pri príležitosti letných dovoleniek (13. plat) a mzda pri príležitosti vianočných sviatkov (14. plat). Mnohí zamestnávatelia si zrejme vydýchli, že tieto platy ostali len na dobrovoľnej báze a vláda ich nenúti dávať tieto platy zamestnancom povinne. Vláda preto zaviedla podmienky, ktoré by mali zamestnávateľov motivovať k tomu, aby 13. a 14. platy svojim zamestnancom dávali. Posúďte sami, či sú tieto podmienky dostatočne motivačné.

13. a 14. plat bude do výšky 500 EUR čiastočne odvodovo a daňovo oslobodený (postupne rokmi sa z týchto platov nebudú odvádzať zdravotné a sociálne poistenia a nebude sa zrážať daň). Takéto zvýhodnenie bude platiť pri 13. plate len za podmienky, že 13. plat dostane zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa aspoň 2 roky a dostane ho v júni. Zvýhodnenie bude platiť pri 14. plate zasa len za podmienky, že 14. plat dostane zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa aspoň 4 roky, dostane ho v decembri a zároveň daný zamestnanec dostal v júni aj 13. plat. Ďalšou podmienkou pri oboch platoch je, že musia byť vyplatené vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak zamestnanec zarába priemerne 1.200 EUR mesačne, 13. a 14. plat musí byť v takejto istej výške, hoci čiastočne odvodovo a daňovo oslobodené budú len do výšky 500 EUR.

Čo na to vravíte, zamestnávatelia? Ste motivovaní dávať 13. a 14. plat, ak ste ho doteraz nedávali?

Ďalšie významnejšie zmeny

Ak budete od mája 2018 inzerovať pracovné ponuky alebo ich hľadať, každá jedna ponuka by mala mať zverejnenú výšku základnej zložky mzdy. Zamestnávateľ bude potom povinný s úspešným uchádzačom o zamestnanie uzavrieť pracovnú zmluvu so mzdou minimálne vo výške, ktorá bola v inzeráte zverejnená.

Do Zákonníka práce sa tiež zavádza povinnosť zamestnávateľov normovať prácu tak, aby neboli zamestnanci neprimerane zaťažovaní. Pri stanovovaní noriem spotreby práce budú musieť zamestnávatelia zohľadniť pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam a zároveň dbať aj na čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce a na čas na prirodzené potreby zamestnanca. Skrátka, pri stanovovaní noriem spotreby práce nesmie dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia zamestnanca.

Nechajte si poradiť:

Novela Zákonníka práce prináša aj ďalšie zmeny, ktoré už ale nie sú také významné. Ak by ste mali záujem sa o nich dozvedieť viac alebo by ste potrebovali objasniť zmeny, ktoré popisujeme v našom článku, kedykoľvek nás kontaktujte cez Online poradňu. Nové zmeny sú trošku komplikované a môže sa vyskytnúť viacero problémov s ich uvedením do praxe. Ak aj vás trápia takéto problémy, radi ich s vami vyriešime.

Klientska zóna

Poradie výkonu zrážok pri viacerých druhoch zrážok zo mzdy

Zamestnávateľ je povinný pri výkone zrážok zo mzdy rešpektovať najmä § 131 Zákonníka práce. § 131 Zákonníka práce vo svojich prvých troch odsekoch upravuje, v akom poradí sa majú vykonávať rôzne druhy zrážok zo mzdy.

Prvé zrážky v poradí

Podľa prvého odseku § 131 Zákonníka práce sa z hrubej mzdy zrazia zamestnancovi zrážky na sociálne poistenie, preddavky poistného na verejné zdravotné poistenie, zrážky preddavku na daň alebo dane, daňového nedoplatku a ďalšie. Až po tom, čo sú všetky tieto zrážky vykonané, môže zamestnávateľ prejsť k ďalším zrážkam upraveným v druhom odseku § 131 Zákonníka práce.

Druhé zrážky v poradí

Podľa druhého odseku § 131 Zákonníka práce sa môže zraziť zo mzdy preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy, sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom, peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov a ďalšie v tomto odseku vymenované nároky. Samozrejme, tieto sumy sa zrážajú zo mzdy len vtedy, ak existujú. Ak však existujú (napr. ak existuje exekúcia vedená voči zamestnancovi a zamestnávateľ obdržal exekučný príkaz na vykonávanie zrážok zo mzdy), hneď po vykonaní zrážok podľa prvého odseku § 131 Zákonníka práce sa musia vykonať zrážky spomenuté v druhom odseku § 131 Zákonníka práce.

Tretie zrážky v poradí

Zrážky podľa § 131 ods. 3 Zákonníka práce, pod ktoré sú zahrnuté aj zrážky vykonávané v zmysle dohody o zrážkach uzavretej podľa § 551 Občianskeho zákonníka, sa môžu vykonať len vtedy, ak zrážky urobené podľa prvých dvoch odsekov § 131 Zákonníka práce nedosiahli maximálny strop stanovený podľa Nariadenia Vlády SR č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia. Prax bude však zrejme taká, že zrážky vykonávané na základe exekúcie vždy dosiahnu tento limit a zrážka podľa dohody (§ 131 ods. 3 Zákonníka práce) nebude môcť byť vykonaná až do doby, kým nebude splatená celá pohľadávka vymáhaná exekúciou.

Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že zrážky zo mzdy, ktoré sa majú vykonávať na základe exekúcie, majú prednosť pred zrážkami zo mzdy, ktoré sa majú vykonávať na základe dohody.

Nesprávne určenie poradia zrážok môže mať za následok zodpovednosť zamestnávateľa ako poddlžníka vo vzťahu k veriteľovi, ktorý má právo, aby jeho pohľadávka bola uspokojovaná zo zrážok zo mzdy prednostne. Napríklad predstavme si, že je veriteľ č. 1, ktorý sa obráti na zamestnávateľa prostredníctvom exekútora a exekútor mu prikáže, aby vykonával zrážky zo mzdy svojho zamestnanca v prospech veriteľa č. 1. Zamestnávateľ by to však nerešpektoval, pretože si povie, že už vykonáva zrážky zo mzdy pre veriteľa č. 2, ktorý mu dávnejšie doručil dohodu so zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Veriteľ č. 1 by sa v takejto situácii mohol obrátiť priamo na zamestnávateľa a žiadať od neho vyplatenie celej sumy rovnajúcej sa súčtu zrážok, ktoré odo dňa doručenia príkazu exekútora mal dostať veriteľ č. 1, ale namiesto neho ich dostal veriteľ č. 2.

Čo hrozí zamestnancovi, keď zamestnávateľ nesprávne uprednostní veriteľa č. 2 pred veriteľom č. 1? Zamestnancovi môžu narásť väčšie úroky z omeškania a iné sankcie voči veriteľovi č. 1, ktoré by nemusel platiť, ak by zamestnávateľ včas vykonával zrážky zo mzdy. Samozrejme, za takto spôsobenú škodu zamestnancovi by niesol zodpovednosť zamestnávateľ.

Vzťah medzi zrážkami zo mzdy podľa dohody a medzi zrážkami zo mzdy na príkaz exekútora a ich vzťah medzi sebou navzájom

Predstavme si príklad, že zamestnávateľ má zamestnanca, ktorému musí vykonávať zrážky zo mzdy pre viacerých veriteľov. Všetci títo veritelia majú so zamestnancom uzavretú dohodu o zrážkach zo mzdy podľa § 551 Občianskeho zákonníka. Poradie zrážok zo mzdy, ktoré by všetky mali byť realizované na základe dohody o zrážkach zo mzdy, sa určuje podľa § 131 ods. 7 druhá veta Zákonníka práce:

„Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.“

Teraz si predstavme, že zamestnávateľ má zamestnanca, ktorému musí vykonávať zrážky zo mzdy pre viacerých veriteľov, pričom všetci títo veritelia žiadajú zaplatenie svojich pohľadávok prostredníctvom exekútora. Poradie zrážok zo mzdy, ktoré by všetky mali byť realizované na základe exekúcie vedenej voči zamestnancovi, sa určuje podľa § 72 ods. 3 Exekučného poriadku:

„Poradie pohľadávok sa spravuje dňom, keď sa platiteľovi mzdy doručil príkaz na začatie exekúcie. Ak sa mu doručil toho istého dňa príkaz na začatie exekúcie pre niekoľko pohľadávok, majú tieto pohľadávky rovnaké poradie; ak nestačí suma na ne pripadajúca na ich plné uspokojenie, uspokoja sa pomerne.“

A ako je to, ak má zamestnávateľ zamestnanca, ktorému musí vykonávať zrážky pre viacerých veriteľov, pričom niektorí sa obrátili na zamestnávateľa cez exekútora a ďalší sa preukázali zamestnancovi dohodou o zrážkach? Poradie takýchto zrážok zo mzdy, pri ktorých jedny majú byť realizované na základe dohody o zrážkach zo mzdy a druhé na základe exekúcie vedenej voči zamestnancovi, je stanovené, ako už uvádzame vyššie, podľa § 131 ods. 2 a 3 Zákonníka práce, t.j. zrážky na základe exekúcie majú prednosť pred zrážkami na základe dohody.

Na tomto závere nič nemení ani skutočnosť, ak sa na zamestnávateľa obráti veriteľ s dohodou o zrážkach zo mzdy skôr, než exekútor. Ak by k takejto situácii došlo, odo dňa doručenia príkazu exekútora na vykonávanie zrážok zo mzdy musí zamestnávateľ začať vyplácať zrážky exekútorovi a vyplácanie veriteľovi s dohodou dať zatiaľ bokom.

Nechajte si poradiť:

Máte akékoľvek otázky alebo nejasnosti ohľadom zrážok zo mzdy? Neviete, či ich svojim zamestnancom vykonávate správne alebo naopak, či Vám ich Váš zamestnávateľ vykonáva správne? Neváhajte sa na nás obrátiť prostredníctvom našej Online poradne. Radi Vám zodpovieme všetky Vaše otázky.

Klientska zóna

Príbuzný musel byť zamestnancom

Hneď na úvod by sme chceli upozorniť na rozdiel medzi zamestnancom a živnostníkom. Ak príbuzný zomrel pri práci, ktorú vykonával ako zamestnanec, možno tento úraz považovať za pracovný úraz. Pozostalí teda majú všetky nároky, o ktorých v tomto článku píšeme. Ak príbuzný zomrel pri práci, ktorú vykonával ako živnostník, nepôjde o pracovný úraz. Pozostalí po živnostníkovi nebudú mať nárok na dávky od Sociálnej poisťovne, o ktorých píšeme v tomto článku. O príspevok na pohreb žiadať môžu a týkať sa ich môže aj náhrada nemajetkovej ujmy.

Dávky od Sociálnej poisťovne

Ak bol príbuzný zamestnancom, jeho zamestnávateľ bol povinný platiť úrazové poistenie. To znamená, že ak takýto príbuzný zahynul pri výkone práce (mal pracovný úraz) alebo zomrel následkom choroby z povolania, pozostalí majú nárok od Sociálnej poisťovne žiadať nasledovné dávky.

1. Pozostalostná úrazová renta

Pozostalostnú úrazovú rentu môžu žiadať tí pozostalí, voči ktorým mal príbuzný povinnosť platiť výživné určené súdom. Táto dávka teda prichádza do úvahy najmä vtedy, ak zahynul rozvedený rodič, ktorý platil svojim deťom výživné. Takéto deti sa môžu obrátiť na Sociálnu poisťovňu a žiadať pozostalostnú úrazovú rentu.

Výška pozostalostnej úrazovej renty by mala byť približne taká, aké je výška výživného, avšak zákon pozná aj výpočet pre jej maximálny strop. Pre získanie podrobnejších informácií o výške dávky je preto dobré sa obrátiť priamo na pobočku Sociálnej poisťovne. Pozostalostná úrazová renta sa vypláca pozostalým do doby, kým by zahynutý príbuzný nedosiahol dôchodkový vek, keby bol nažive. Každým rokom sa pozostalostná úrazová renta primerane zvyšuje.

Pozostalostnú úrazovú rentu nemožno kombinovať s ďalšou dávkou, ktorou je jednorazové odškodnenie (píšeme o ňom v bode 2). Ak pozostalí dostanú jednorazové odškodnenie, nárok na pozostalostnú úrazovú rentu im už zanikne.

2. Jednorazové odškodnenie

Nárok na jednorazové odškodnenie majú manžel, manželka alebo nezaopatrené dieťa zomretého príbuzného. Otázka výživného, ako je to pri pozostalostnej úrazovej rente, sa pri tejto dávke vôbec nerieši.

Výška jednorazové odškodnenia pre pozostalú manželku alebo manžela je 730-násobok denného vymeriavacieho základu. Nevieme Vám presne povedať, aká je výška Vášho denného vymeriavacieho základu, a teda aká je výška jeho 730-násobku. Denný vymeriavací základ sa počíta pre každý prípad individuálne, preto pre získanie podrobnejších informácií Vám odporúčame sa obrátiť na pobočku Sociálnej poisťovne. Poznáme ale maximálnu výšku jednorazové odškodnenia na pozostalú manželku alebo manžela, a tá je 46.485,40 EUR (táto suma každým rokom zvyšuje).

Nezaopatrené dieťa príbuzného má nárok na jednu polovicu toho, čo manželka alebo manžel. Ak je detí viac, celkový súčet ich jednorazových odškodnení nesmie presiahnuť sumu 46.485,40 EUR.

3. Náhrada nákladov spojených s pohrebom

Kto znášal náklady spojené s pohrebom osoby, ktorá zomrela v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, má nárok žiadať od Sociálnej poisťovne ich náhradu. Väčšinou pohreb budú platiť príbuzní, preto oni sa budú obracať na Sociálnu poisťovňu. Príbuzenstvo k zomretému však nie je podmienkou tejto dávky.

Zákon presne hovorí, náhradu akých nákladov možno žiadať. Sú to náklady na pohrebnú službu, na spopolnenie, na cintorínske poplatky, na zriadenie pomníka a na úpravu hrobu. Sociálne poisťovňa však nahradí tieto náklady maximálne vo výške 2.324,40 EUR.

Okrem vyššie uvedených nákladov preplatí Sociálna poisťovňa ešte aj ďalšie, a to náklady vynaložené za smútočné ošatenie (iba do výšky 1/3 skutočných nákladov, najviac do 99,60 EUR na jednu osobu) a cestovné náklady za prepravu na pohreb a späť. O náhradu týchto dvoch druhov nákladov môže požiadať iba nezaopatrené dieťa zomretého a osoba, ktorá so zomretým žila pred jeho smrťou v spoločnej domácnosti. Absolútny strop celkovej náhrady za tieto dva druhy nákladov je vo výške 2.324,40 EUR.

Príspevok na pohreb

Plnoletá osoba, ktorá zabezpečila pohreb, má nárok žiadať štát o príspevok naň. Zdôrazňujeme, že nárok na túto dávku má každá plnoletá osoba, ktorá zabezpečila pohreb, teda nie len pozostalí po príbuznom, ktorý zomrel v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania (takýto pozostalí majú nárok okrem príspevku na pohreb aj na dávky od Sociálnej poisťovne uvedené vyššie).

Výška príspevku na pohreb je určená nariadením vlády. Momentálne má výšku 79,67 EUR. Áno, táto suma skutočne nie je veľká, ale veríme, že mnohým pomôže. O príspevok na pohreb je nutné požiadať úrad práce, sociálnych vecí a rodiny najneskôr do jedného roka od pohrebu zomretého, inak Vám nárok naň zanikne. Viac informácií o tejto štátnej dávke môžete získať aj na stránke Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny.

Nemajetková ujma

V neposlednom rade netreba zabúdať na tzv. ochranu osobnosti. Každá osoba má právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života, zdravia a súkromia. Ak je táto ochrana porušená, poškodená osoba má nárok na nemajetkovú ujmu, ktorá môže byť aj v peniazoch. Náhrada nemajetkovej ujmy v peniazoch síce s dávkami od štátu nemá vôbec nič spoločné, môže však súvisieť s pracovným úrazom s následkom smrti.

Ak totiž umrie príbuzný pri pracovnom úraze a pracovný úraz sa stal preto, že zamestnávateľ porušil predpisy (najmä o bezpečnosti práce), je zamestnávateľ zodpovedný za spôsobenú smrť. Pozostalým by bolo takouto smrťou závažne porušené ich právo na súkromie a rodinný život a za toto porušenie nesie zodpovednosť zamestnávateľ. Preto pozostalí môžu od neho žiadať náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch. Výška sumy závisí len od rozhodnutia súdu, ktorý individuálne posúdi každý prípad. Zvykne sa priznávať vo výške niekoľkých tisíc eur, dokonca niekedy až niekoľkých desiatok tisíc eur.

Nemajetkovej ujme a ochrane osobnosti sa plánujeme venovať na Právninách podrobnejšie. Chceme ale, aby ste zatiaľ mali aspoň základnú informáciu, že niečo také existuje a môžete si tieto nároky uplatniť popri dávkach zo Sociálnej poisťovne.

Nechajte si poradiť:

Pokiaľ Vám nie je jasné, aké všetky nároky môžete mať práve vo Vašom prípade, neváhajte sa na nás obrátiť cez Online poradňu. Radi zodpovieme Vaše otázky.

Klientska zóna

Častá chyba

Ak sa napríklad stane, že zamestnanec spôsobí svojmu zamestnávateľovi škodu, často je potom problém dohodnúť sa na finančnom vyrovnaní. Je preto veľmi rozumné, keď sa už pri uzatváraní pracovnej zmluvy myslí na to, ako sa budú riešiť takéto nepriaznivé situácie.

Zamestnávatelia pri svojom podnikaní používajú zmluvné pokuty a vedia, aké sú mnohokrát praktické. Najmä keď sa rieši náhrada spôsobenej škody. Chybou však je, ak si myslia, že zmluvnú pokutu môžu použiť aj vo vzťahu k zamestnancovi. Ako sme už uviedli vyššie, zmluvnú pokutu pre akýkoľvek prípad si nemožno v pracovnom pomere dohodnúť. Ak k takejto dohode došlo a zamestnanec zmluvnú pokutu aj uhradil, môže sa stať, že ju bude požadovať naspäť. Má na to právo, lebo dohoda o zmluvnej pokute je neplatná.

Existujú však možnosti, ako si zabezpečiť pohľadávky aj v pracovnom vzťahu. Pozrime sa preto bližšie na to, ako to urobiť správne. Predídete tak problémom s neplatnými dohodami a s tým súvisiacimi komplikáciami.

Dohoda o zrážkach zo mzdy

Veľmi častým spôsobom, ako zabezpečiť pohľadávky v pracovnom pomere, je uzavretie dohody o zrážkach zo mzdy. Zákonník práce vyžaduje pre jej platnosť určité náležitosti.

V prvom rade musí byť takáto dohoda písomná. Nie je nutné, aby bola uzavretá ako samostatný dokument, môže byť napríklad inkorporovaná priamo v pracovnej zmluve, ale v praxi ju častejšie vídať ako samostatne uzavretú dohodu.

Dohodu o zrážkach zo mzdy považujeme za najpraktickejší spôsob, ako zabezpečiť pohľadávku zamestnávateľa voči zamestnancovi

Rozsah a spôsob zrážania zrážok zo mzdy musí byť v dohode upravený v súlade so zákonom, najmä so Zákonníkom práce. Ak by boli zrážky zo mzdy dohodnuté nad rámec zákona alebo v rozpore s ním, bola by dohoda v tejto časti neplatná.

V Právninách sme sa už podrobne venovali tomu, ako zrážky zo mzdy vykonávať a na čo si dať pri nich pozor. Preto si Vás dovoľujeme odkázať na článok Čo môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy a čo už nie.

Dohodu o zrážkach zo mzdy považujeme za najpraktickejší spôsob, ako zabezpečiť pohľadávku zamestnávateľa voči zamestnancovi. Po jej uzavretí môže zamestnávateľ bez potreby ďalších právnych krokov zrážať zo mzdy príslušnú časť až dovtedy, kým nebude dlh zamestnanca vyrovnaný. Dôvod vzniku dlhu zamestnanca môže byť pritom akýkoľvek, musí sa ale týkať pracovného pomeru.

Ručenie

Ručiť za záväzky zamestnanca voči zamestnávateľovi môže akákoľvek osoba. Platí to aj naopak, a teda ručiť za záväzky zamestnávateľa voči zamestnancovi môže tiež ktokoľvek.

K vzniku ručenia dôjde jednostranným vyhlásením ručiteľa, že splní záväzok dlžníka (či už je ním zamestnanec alebo zamestnávateľ). Takéto vyhlásenie musí byť písomné.

Z úpravy v Zákonníku práce (§ 20 ods. 3) vyplýva, že k ručeniu môže dôjsť až vtedy, keď určitý dlh vznikne. Následne musí veriteľ písomne vyzvať dlžníka k úhrade dlhu a až keď tento výzvu neuposlúchne, môže sa veriteľ obrátiť na ručiteľa. Veriteľa sa môže dožadovať uspokojenia svojej pohľadávky z celého majetku ručiteľa.

Výhodou ručenia oproti iným spôsobom zabezpečenia práv a povinností je jeho široká použiteľnosť. V pozícii veriteľa alebo dlžníka môže byť nielen zamestnanec, ale aj zamestnávateľ a dokonca aj „dohodár“ (osoba pracujúca na základe dohody).

Záložné právo k nehnuteľnosti

Záložné právo zamestnávateľa k nehnuteľnosti zamestnanca môže byť zriadené len vtedy, ak je jeho účelom zabezpečenie nasledovných pohľadávok:

• nárok zamestnávateľa na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať (podrobnejšie upravené v § 182 a nasledujúcich Zákonníka práce) a

• nárok zamestnávateľa na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil úmyselne.

Z tohto dôvodu nebude môcť byť záložné právo zamestnávateľa k nehnuteľnosti zamestnanca často využívané.

Aby mohlo byť záložné právo zriadené, musí zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoriť písomnú záložnú zmluvu. Zálohom môže byť jedine nehnuteľnosť, ktorú v čase podpisu zmluvy musí mať zamestnanec vo vlastníctve. Následne sa musí záložné právo zaregistrovať v katastri nehnuteľností. Až dňom zápisu do katastra nehnuteľností vznikne zamestnávateľovi záložné právo.

Existujú niektoré názory, že záložné právo možno založiť až po tom, čo vznikne pohľadávka. My sa skôr prikláňame k názoru, že záložná zmluva môže byť uzavretá ešte pred vznikom pohľadávky zamestnávateľa, podobne ako je to pri dohode o zrážkach zo mzdy. V takomto prípade však musí byť v záložnej zmluve určená tzv. najvyššia hodnota istiny – maximálna suma, ktorá je záložným právom zabezpečená.

V prípade, že zamestnávateľovi vznikne jedna z dvoch vyššie uvedených pohľadávok, môže ju uspokojiť výkonom svojho záložného práva, teda speňažením založenej nehnuteľnosti. Realizácia výkonu záložného práva je však obsahovo rozsiahla, preto sa jej budeme venovať možno v inom článku.

Nechajte si poradiť:

Radi by ste mali zabezpečené svoje pohľadávky v pracovnom vzťahu ešte pred tým, než vzniknú? Určite je to rozumné a treba tak urobiť. Ak si ale neviete rady s tým, ako dané dokumenty vyhotoviť presne pre Vaše potreby, môžete sa obrátiť na nás cez Online poradňu. Radi Vám odborne poradíme a pripravíme všetky potrebné dokumenty.

Obrátiť sa na nás môžete aj kedykoľvek po tom, čo Vám už pohľadávky v pracovnom vzťahu vznikli. Zanalyzujeme Vaše možnosti a vyberieme tú najefektívnejšiu pre Vás.

Klientska zóna

Zrážky zo mzdy podľa zákona

Zrážky zo mzdy môžu byť vykonávané buď podľa zákona, alebo podľa dohody uzavretej medzi zamestnávateľom a zamestnancom (výnimočne podľa dohody medzi zamestnancom a treťou osobou).

Zákonník práce vo svojom § 131 odsek 1 a odsek 2 upravuje, ktoré zrážky zo mzdy môže vykonávať zamestnávateľ aj bez súhlasu zamestnanca.

Podľa § 131 odsek 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ vykonať napríklad zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane (zoznam ostatných zrážok nájdete priamo v § 131 odsek 1 Zákonníka práce). Tieto zrážky zo mzdy majú prednosť pred ostatnými a až po ich vykonaní môže zamestnávateľ pristúpiť k ďalším zrážkam zo mzdy.

Ďalšími zrážkami zo mzdy môžu byť podľa § 131 odsek 2 Zákonníka práce napríklad sumy postihnuté exekúciou, peňažné tresty a pokuty zamestnanca na základe rozhodnutia príslušných orgánov, nevyúčtované preddavky cestovných náhrad, náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol (zoznam ostatných zrážok nájdete priamo v § 131 odsek 2 Zákonníka práce).

Ostatné zrážky zo mzdy zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca vykonávať nemôže.

V tejto časti článku by sme Vás ešte radi upozornili, že pri zrážkach zo mzdy pri exekúcií (výkone rozhodnutia) je tiež potrebné dbať na nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia, ktoré stanovuje limity pre výkon zrážok zo mzdy. Základná suma, ktorej spôsob výpočtu je upravený v spomenutom nariadení vlády SR, sa zamestnancovi nesmie zraziť.

Zrážky zo mzdy podľa dohody

Medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže vzniknúť situácia, kedy zamestnancovi vznikne dlh voči svojmu zamestnávateľovi. Dôvod vzniku takéhoto dlhu môže byť rôzny (spôsobenie škody, spôsobenie schodku na zverených hodnotách, nevrátenie sumy určenej na nákup tovaru, ktorý sa nezrealizoval a pod.).

Bez existencie osobitnej dohody o zrážkach zo mzdy by zamestnávateľ aj napriek vyššie uvedenému dlhu musel vyplatiť zamestnancovi celú mzdu (zrazenú maximálne o sumy podľa § 131 odsek 1 a odsek 2 Zákonníka práce). Úhradu dlhu by musel zamestnanec požadovať iným spôsobom (výzvou k úhrade), avšak na mzdu by siahnuť nemohol.

Pre zamestnávateľa je preto veľmi praktické mať uzavretú dohodu o zrážkach zo mzdy. Takáto dohoda musí mať písomnú formu, inak je neplatná.

Následky chybnej zrážky zo mzdy môžu prerásť až do podoby trestného stíhania

Zamestnanec môže mať dlhy aj voči iným osobám, ako je zamestnávateľ. Podľa Občianskeho zákonníka sa môže dlžník s veriteľom dohodnúť, že dlh bude uhrádzaný na základe ich dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov. Zrážky zo mzdy na základe takejto dohody by boli vykonávané rovnako ako zrážky zo mzdy podľa dohody uzavretej so zamestnávateľom, a teda podľa § 131 ods. 3 Zákonníka práce.

V tejto súvislosti dávame do pozornosti, že podľa § 131 ods. 3 Zákonníka práce možno vykonávať zrážky zo mzdy iba na základe dohody a slová uvedené v závere tohto zákonného ustanovenia („vyplýva z osobitného predpisu“) odkazujú iba na Občiansky zákonník. Nemožno tak za „osobitný predpis“ považovať nejakú smernicu alebo iný podobný dokument zamestnávateľa a na základe neho vykonať zrážky zo mzdy.

Ak by zamestnanec mal uzavretú niektorú z vyššie uvedených dohôd, zrážky z jeho mzdy je možné vykonávať na základe nej až po tom, čo by boli vykonané zrážky najprv podľa § 131 odsek 1 Zákonníka práce a následne zrážky podľa § 131 odsek 2 Zákonníka práce.

Upozorňujeme Vás, že aj na zrážky vykonávané podľa dohody sa vzťahuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia. Na základnú sumu vypočítanú podľa tohto nariadenia vlády SR sa zamestnancovi nesmie siahnuť.

Následky chybných zrážok zo mzdy

Medzi nepriaznivé následky vyplývajúce z chybných zrážok zo mzdy patria rôzne účtovné, mzdové, daňové a iné administratívne komplikácie. Tieto však nie sú až tak vážne.

Ak by však zamestnávateľ zrazil zo mzdy sumu, ktorú zraziť nemôže a zamestnanec by tak dostal nižšiu mzdu, než na akú má nárok, hrozí, že v takomto prípade by (s najväčšou pravdepodobnosťou) došlo k spáchaniu trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného. Zodpovednou osobou (páchateľom) by v takomto prípade bol štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, prípadne ich prokurista.

Právna úprava zrážok zo mzdy nie je jednoduchá. Tento článok Vám má priblížiť aspoň základný princíp ich fungovania. Pri riešení zrážok zo mzdy v konkrétnom prípade Vám odporúčame vždy tieto zrážky vopred prekonzultovať s Vašim právnym poradcom. Vyhnete sa tak nepríjemným následkom spojených s chybnou zrážkou zo mzdy, ktorá môže prerásť až do podoby trestného stíhania.

Nechajte si poradiť:

Obrátil sa na Vás Váš zamestnanec a namietal nesprávnosť vykonanej zrážky zo mzdy? Nepodceňte túto záležitosť a radšej si overte správnosť Vášho postupu cez Online poradňu. Radi Vám pomôžeme aj s prípravou dohody o zrážkach zo mzdy.

Ak ste zamestnancom, radi Vám poradíme, ako správne postupovať pri chybnej zrážke a ako ju žiadať naspäť. Najlepšie bude kontaktovať nás cez Online poradňu.

Klientska zóna

Určenie hraníc pracovnej cesty

Aby sme mohli určiť dĺžku času stráveného na pracovnej ceste, musíme vedieť, kedy podľa zákona pracovná cesta presne začína a kedy končí.

Pracovná cesta začína momentom nástupu zamestnanca na cestu (nástup do auta, do prostriedku hromadnej dopravy) smerom na výkon práce na inom mieste, ako je jeho pravidelné pracovisko. Počas pracovnej cesty sa zamestnanec dopraví (dostaví) na miesto určenia, vykoná určenú prácu (účasť na rokovaní, oprava určitého stroja a pod.) a vráti sa z pracovnej cesty späť. Pracovná cesta končí až okamihom, kedy sa zamestnanec dostaví naspäť na svoje pracovisko alebo do svojho bydliska, ak je návrat z pracovnej cesty už po uplynutí pracovnej doby (napríklad vo večerných hodinách).

Ako správne počítať pracovnú dobu počas pracovnej cesty

Podľa § 37 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách sa čas, ktorý na pracovnej ceste spadá do pracovnej doby zamestnanca, strávený bez jeho zavinenia inak, ako plnením pracovných úloh, považuje za výkon práce.

Najlepším spôsobom, ako správne porozumieť predchádzajúcej vete, je vysvetliť si ju na príkladoch.

PRÍKLAD č. 1

Váš štandardný pracovný čas je od 08:00 hod. do 16:00 hod. (pre zjednodušenie počtov obedovú prestávku vynecháme). Vaša pracovná cesta od jej úplného začiatku až po koniec trvala od 06:00 hod. do 18:00 hod.. Pracovná úloha, ktorú ste mali vykonať na mieste určenia (účasť na rokovaní, oprava určitého stroja a pod.) trvala od 09:00 hod. do 14:00 hod.. Pracovná doba počas takéhoto Vášho dňa bude počítaná nasledovne:

Skutočnú prácu ste vykonávali len od 09:00 hod. do 14:00 hod., teda celkovo 5 hodín.

Medzi 08:00 hod. a 09:00 hod. ste pracovne cestovali, a tak na základe § 37 zákona o cestovných náhradách sa tento čas považuje za výkon práce a započítava sa Vám do pracovnej doby, pretože je to čas strávený bez Vášho zavinenia inak, ako plnením pracovných úloh. Rovnako to platí aj pre čas od 14:00 hod. do 16:00 hod., kedy končí Vaša riadna pracovná doba.

Časy medzi 06:00 hod. až 08:00 hod. a medzi 16:00 hod. až 18:00 hod., kedy ste síce pracovne cestovali, ale nevykonávali ste žiadne pracovné úlohy a neplynula Vám ani riadna pracovná doba, sa Vám do žiadnej pracovnej doby nezapočítavajú a nie je tento čas považovaný ani za nadčas.

PRÍKLAD č. 2:

Váš bežný pracovný čas je od 08:00 hod. do 16:00 hod. (pre zjednodušenie počtov obedovú prestávku opäť vynecháme). Vaša pracovná cesta od jej začiatku až po Váš návrat z nej trvala od 05:00 hod. do 22:00 hod.. Pracovná úloha, ktorú ste mali vykonať na mieste určenia (účasť na rokovaní, oprava určitého stroja a pod.) trvala od 09:00 hod. do 19:00 hod.. Vaša pracovná doba bude počítaná nasledovne:

Plnenie pracovných úloh, kvôli ktorým ste išli na pracovnú cestu, Vám trvalo od 09:00 hod. do 19:00 hod., teda celkovo 10 hodín.

Medzi 05:00 hod. a 08:00 hod. ste pracovne cestovali, avšak ako sme už uviedli pri príklade č. 1, keďže ste nevykonávali žiadne pracovné úlohy a neplynula Vám ani riadna pracovná doba, tento čas sa Vám do pracovnej doby nezapočítava. Medzi 08:00 hod. a 09:00 hod. ste stále pracovne cestovali, avšak to už Vám začala plynúť pracovná doba, a tak pri použití § 37 zákona o cestovných náhradách sa tento čas považuje za výkon práce a započítava sa Vám do pracovnej doby. K vyššie uvedeným 10 hodinám, ktoré ste reálne odpracovali medzi 09:00 hod. a 19:00 hod. sa Vám pripočítava ešte táto jedna hodina strávená cestovaním počas pracovnej doby. Dokopy Vaša pracovná doba trvala 11 hodín.

Čas medzi 19:00 hod. až 22:00 hod., kedy ste pracovne cestovali, ale už ste nevykonávali pracovné úlohy a neplynula Vám ani riadna pracovná doba, sa Vám do pracovnej doby už nezapočítava a Vaša pracovná doba tak zostáva na hodnote 11 hodín, t.j. máte tri hodiny práce nadčas.

Zákonný nárok zamestnanca za čas strávený na pracovnej ceste mimo pracovnej doby a čo by mohol získať od zamestnávateľa navyše

Za čas strávený na pracovnej ceste mimo pracovnej doby nemá zamestnanec zo zákona žiadne osobitné nároky. Samozrejme, zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi všetky náklady súvisiace s pracovnou cestou (cestovné, stravné, nocľažné a iné účelne vynaložené náklady). Zamestnanec však nemá nárok na žiadnu náhradu za stratu jeho času.

Od 01.01.2013 však pribudol do Zákonníka práce nový § 96b, ktorý rieši práve náhradu za stratu času zamestnanca pri jeho pracovnej ceste mimo pracovnej doby, ak tento čas nemožno klasifikovať ako prácu nadčas.

Toto zákonné ustanovenie uvádza, že zamestnancovi za stratu času pri jeho pracovnej ceste patrí peňažná náhrada alebo náhradné voľno. Tieto nároky si môže zamestnanec uplatniť jedine za predpokladu, že sú upravené v kolektívnej zmluve alebo že boli osobitne dohodnuté medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov.

Ak pracujete u zamestnávateľa, u ktorého žiadny zástupcovia zamestnancov nepôsobia a neexistuje žiadna kolektívna zmluva, zostáva na len jeho rozhodnutí, či Vám nejakú náhradu za stratu času pri pracovnej ceste mimo pracovnej doby poskytne alebo nie. Zákonník práce ani iný zákon mu takúto povinnosť zatiaľ nedáva. Nikto Vám však nemôže brániť aspoň informovať sa u Vášho zamestnávateľa, aký má názor na náhradu za stratu času pri Vašej pracovnej ceste mimo pracovnej doby.

Nechajte si poradiť:

Máte záujem svojim zamestnancom poskytnúť náhradu za stratu času pri pracovnej ceste mimo pracovnej doby? Alebo ste zamestnancom a radi by ste tieto skutočnosti prekonzultovali s Vašim nariadeným? V prípade akejkoľvek neistoty o tom, ako máte správne postupovať a aké máte právne možnosti sa na nás môžete kedykoľvek obrátiť. Online poradňa je tu len pre Vás.

Klientska zóna